Pengertian Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah
pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer
sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa
memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti
bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan,
diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk
merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi
ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang
bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang
, 2002).
Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa
pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi,
semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan
orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer
dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya,
suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap
perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi
bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar
terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving
force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci
yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang
manusia.
Motivasi berasal dari motive atau dengan
prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang
dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah
suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.
Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan
organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya
memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah
konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau
motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan
dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa
motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara
tertentu (Martoyo , 2000).
Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki
semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang
dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya
jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan
sebagainya.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja
adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut
Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena
itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki
sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk
bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.
Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi
kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal
tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk
bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua
macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Menurut George R. dan Leslie W. (dalam
bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a
person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat
seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam
bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu
atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang,
jenis pekerjaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi
pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan
(action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada
pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
- Pengaruh perilaku.
- Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
- Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua
kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process
theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya
adalah:
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
Teori Motivasi Kepuasan.
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari
Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang
berupa materi maupun non-materi.
Secara garis besar tersebut teori jenjang
kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan
bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat
relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang
teruraikan sebagai berikut:
- Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
- Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).
- Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
- Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun , 1997).
- Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need).
Teori Motivasi Proses.
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.
Dalam hal ini teori motivasi proses yang
dikenal seperti :
- Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality).
- Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
- Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
- Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
- Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins , 1996)
Teori X dan Y dari Mc.
Gregor.
Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa
manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X
dan mana yang menganut teori Y.
Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar, 2000).
Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan
merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik
(synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada
penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan
pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).
Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan
dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan
antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab
perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa
kinerja tinggi.
referensi: elqorni.wordpress.com
Komentar